En el lugar de trabajo, los gerentes, como superiores, deben crear un ambiente de trabajo relajado para los subordinados, para que los subordinados puedan aprovechar al máximo sus habilidades. Esto debería ser un hecho indiscutible. Pero en muchos casos, la división del trabajo entre gerentes y subordinados no es muy clara, lo que lleva a la desconfianza de los subordinados hacia los gerentes. Solo cuando la división del trabajo es clara, los gerentes pueden hablar de crear un entorno para los subordinados. ¿Cómo dividen el trabajo los gerentes y subordinados? En su "Revolución de gerentes", Yoshio Hatayama, un destacado maestro de administración japonés contemporáneo, advierte a los gerentes en el lugar de trabajo que la división del trabajo entre gerentes y subordinados no es un juego de niños y, si no se hace, será un desastre. División del trabajo según la situación de los subordinados

Los gerentes y los subordinados trabajan juntos con el mismo propósito. Son amigos que cooperan entre sí con y se esfuerzan por completar su trabajo. Los gerentes tienen las tareas de gerentes y los subordinados tienen las tareas de subordinados. Si la división del trabajo es correcta, los resultados se maximizarán y los subordinados pueden crecer. Los gerentes no son necesariamente personalidades mayores que los subordinados, solo tienen diferentes divisiones del trabajo.

Las personas tienen diferentes habilidades, algunas son fuertes y otras débiles, y a menudo hay una estructura desequilibrada. Por lo tanto, el primer principio de la división del trabajo con los subordinados es ajustar el alcance de la división del trabajo de acuerdo con la capacidad de la otra parte. No hay un patrón o regla establecidos para la división del trabajo entre gerentes y subordinados. Si todavía falta la capacidad del subordinado, aunque sea un asunto trivial, el gerente debe hacerlo para compensar el vacío causado por la falta de capacidad del subordinado. Por el contrario, si es un subordinado que puede delegar tareas importantes, no se preocupe por su edad o calificaciones, déjelo hacerlo y el gerente simplemente mira.

Es obvio que los subordinados no pueden hacerlo, pero los gerentes lo dejan pasar, lo que conduce a problemas. De esta manera, los gerentes no solo no cumplen con sus responsabilidades, sino que también invitan a la desconfianza de los subordinados. Por el contrario, si los gerentes intervienen en lo que los subordinados pueden hacer con sus propias habilidades, no solo desperdiciará el tiempo de los gerentes, sino que también será difícil para los subordinados llevar a cabo su trabajo, lo que finalmente afectará su capacidad de jugar.

Una de las causas clásicas de desconfianza hacia los gerentes es cuando los gerentes les dicen a sus subordinados lo que pueden hacer, pero no prestan atención a los puntos clave. Sea cual sea la verdad, si los subordinados se sienten así subjetivamente, perderán el entusiasmo por el trabajo. Este fenómeno ocurre de dos maneras. Uno es porque los gerentes no se dan cuenta y el otro es porque los gerentes carecen de la capacidad de persuadir hacia arriba u horizontalmente, por lo que desahogan su energía en el trabajo de los subordinados, lo que finalmente conduce a una interferencia excesiva. Tenga en cuenta que los gerentes que "son tigres en casa y tofu cuando salen" tienden a atraer la desconfianza de los subordinados.